Những thoả thuận tuyển dụng ban đầu không rõ ràng có thể tạo ra sơ hở, và khi nhân viên bị sa thải thấy bất mãn thì những sơ hở này sẽ là vũ khí để kiện cáo của họ. Do vậy, bạn sẽ có lợi thế nếu ngay từ đầu bạn và nhân viên ký kết một thoả thuận mà hai bên đều hiểu rõ các nội dung, các phần mục, trong đó cho phép lãnh đạo hoặc nhân viên có thể chấm dứt lao động bất cứ lúc nào nếu có lý do phù hợp.

Những thoả thuận tuyển dụng ban đầu không rõ ràng có thể tạo ra sơ hở, và khi nhân viên bị sa thải thấy bất mãn thì những sơ hở này sẽ là vũ khí để kiện cáo của họ. Do vậy, bạn sẽ có lợi thế nếu ngay từ đầu bạn và nhân viên ký kết một thoả thuận mà hai bên đều hiểu rõ các nội dung, các phần mục, trong đó cho phép lãnh đạo hoặc nhân viên có thể chấm dứt lao động bất cứ lúc nào nếu có lý do phù hợp.

- Không soạn ra các hướng dẫn hoặc đòi hỏi với công việc một cách cụ thể. Dù đó là một cuốn hướng dẫn chính thức hoặc một vài trang gắn lại với nhau, bạn cũng nên đưa ra để nhân viên biết chính xác những gì họ được mong đợi khi làm việc tại tổ chức.

- Không có bằng chứng cho việc sa thải. Nếu một nhân viên làm không tốt hoặc có dấu hiệu gì đó mà bạn cần phải sa thải, bạn nên giữ những biên bản cảnh cáo có liên quan đến những biểu hiện tồi của nhân viên hoặc những trường hợp nhân viên vi phạm quy định của tổ chức. Những tài liệu này sẽ là "luật sư" cho bạn trong trường hợp nhân viên muốn kiện cáo sau khi bị sa thải.

- Không có một lý do hợp pháp liên quan đến công việc. Trong nhiều trường hợp, bạn không phải nói lý do sa thải với nhân viên. Tuy nhiên, cho dù bạn có nói với họ hay không thì bạn vẫn phải có những lý do hợp pháp cho việc sa thải nếu bạn không muốn dính dáng gì đến việc vi phạm luật lao động.

- Không chuẩn bị cho việc sa thải. Biết mình sẽ nói những gì và phải chuẩn bị trước đầy đủ các giấy tờ. Thêm vào đó, bạn cần biết rất rõ về các chính sách của nhà nước và của công ty. Nếu bạn không chắc chắn thì hãy đọc kỹ trước hoặc gọi điện đến phòng lao động nhà nước để được rõ hơn.

- Chần chừ quá lâu. Nếu bạn có kế hoạch sa thải một nhân viên và tiếp tục đợi đến thời điểm thích hợp thì có thể bạn sẽ gặp phải một số rắc rối. Đầu tiên, nhân viên của bạn có thể nghe phong thanh chuyện mình bị sa thải và trở nên suy sụp. Thứ hai, những nhân viên khác trong tổ chức sẽ nhận ra đang có vấn đề gì đó và tinh thần của họ cũng bị giảm sút nghiêm trọng. Nếu đã ra quyết định thì hãy hành động một cách nhanh chóng.

- Không có kế hoạch tiếp theo. Sa thải nhân viên có thể là cách tốt nhất để giải quyết vấn đề, nhưng nhu cầu hoàn thành công việc vẫn còn đó. Bạn nên chia nhỏ công việc cho những nhân viên khác và thuê người mới vào vị trí đó.

- Nói quá nhiều. "Nói dài nói dai chẳng qua nói dại". Đừng hứa hẹn gì nếu bạn không thể giữ lời hứa chẳng hạn như hứa giúp nhân viên tìm được một công việc khác. Đừng xin lỗi hoặc đổ lỗi. Hãy nói chuyện vài phút và vào thẳng vấn đề. Sẽ không có gì sai nếu bạn nói rằng bạn rất tiếc và xin lỗi, nhưng hãy cẩn thận với những điều khác bạn sẽ nói ra.

- Buột miệng. Lỡ lời có thể là một sai lầm nghiêm trọng. Chẳng hạn, bạn buột miệng nói ra lý do sa thải với nhân viên khác, rồi người đó lại đi "tuyên truyền" lý do này một cách sai lệch sẽ dẫn đến những hiểu lầm không đáng có. Không người nào khác nên biết về việc sa thải sắp xảy ra trừ những người có liên quan đến quá trình ra quyết định.

- Tranh cãi. Một sai lầm lớn là sa vào cuộc tranh cãi với những nhân viên bị sa thải. Bạn không nên để điều này xảy ra. Nếu người đó giận dữ, hãy để anh ta bộc lộ. Bắt đầu tranh luận nghĩa là bạn đã thua rồi.

Do đó, hãy tránh những sai lầm nhỏ này nếu bạn không muốn một ngày nào đó được gặp lại nhân viên của mình ở... tòa.

14:34' 1/2/2010